– interview med direktør Nikolaj Lubanski om akademidøgnet
Nikolaj Lubanski, direktør for forskning og udvikling på professionshøjskolen Metropol, deltog i akademidøgnet og var en af dem, der spillede et emne op til deltagerne, som han inviterede til at komme med nye perspektiver på en aktuel udfordring. Her i interviewet bliver han spurgt om, hvad han fik ud af at deltage, og hvordan han vil gribe forandringsprocesserne an på sin arbejdsplads.
Nikolaj tog på dagen afsæt i, at der er to overordnede temaer, der er væsentlige at adressere i den offentlige sektor lige nu. ”For det første står vi lige nu i en situation i den offentlige sektor, hvor vi tydeligt skal kunne begrunde, hvad vi gør, og hvorfor vi gør det”, siger Nikolaj og fortsætter, ”vi er nødt til at skabe ”real change” og til at kunne vise effekten, af det vi gør. Vi skal kunne måle outcome i stedet for output”. For det andet er det væsentligt for os at drøfte, hvordan vi finder vejen til ”real change”. Vi bruger typisk lineære strategiprocesser i dag, men oplever også, at det ikke nødvendigvis er vejen til at skabe mening og reel forandring”.
Helt konkret skal Nikolaj Lubanski være med til at flytte professionshøjskolen fra at formidle viden til at være medskabere af viden. Og afsættet for den udvikling på Metropol er ikke den offentlige sektor i går eller i dag, men som han forklarer ”den offentlige sektor, som vi forventer den vil være om 10-15 år.”
Nikolaj havde inden akademidøgnet en rimelig god forestilling om, hvordan han ville arbejde sig hen mod den nye rolle for forskning og udvikling på skolen, men han fik i løbet af sit gruppearbejde på døgnet indspark og nye perspektiver på vejen mod målet.
”Deltagerne satte spørgsmålstegn ved en række af de forudsætninger, som jeg ganske enkelt tog for givet”, forklarer Nikolaj, ”det var den ene læringspointe fra gruppedrøftelsen”. ”Den anden var, hvordan man skal iscenesætte forandringen”, fortsætter han, ”og her er det vigtige – hvem man vælger at spørge, hvad det er for en effekt, der skal skabes”.
”I gruppedrøftelsen kom tryghedsdimensionen for de involverede i forandringen til at spille en væsentlig rolle – og for at skabe tryghed skal 3 væsentlige ting være opfyldt”, siger Nikolaj.
- Alle skal ses – uanset hvem de er og hvor de er i organisationen. De skal være en del af transformationen.
- De involverede skal inviteres ind til at tænke med frem for at få budskaberne formidlet udefra. De skal være med til at formulere, hvorfor udviklingen skal ske.
- Og endelig skal de involverede også være med til at pege på de nye muligheder, der ligger i udviklingen og se på, hvad det kan betyde for dem selv – helt konkret.
Nikolaj Lubanski oplever, at den vigtige læring, han tog med sig fra akademidøgnet, på mange måder er ret grundlæggende – måske endda banal – forstået sådan, at det på mange måder er så oplagte elementer i forandringsprocesser. ”Man ved jo godt, at dørene skal åbnes og nye perspektiver inviteres ind,” fortæller han, ”men nogen gange skal dørene altså sparkes ind flere gange for, at man indser betydningen”.
”Jeg oplevede, at deltagerne i gruppedrøftelsen ved at stille spørgsmålstegn ved mine forudsætninger og ved at give nogle inspirerende bud på den offentlige sektor om 10-15 år, var med til at give mig ny inspiration til vores forandringsproces på Metropol”.
Og hvad tog det af tid? 45 minutters samlet tid til gensidig refleksion og inspiration. "Det er værd at gentage," afslutter Nikolaj Lubanski.
